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작성일 : 14-06-19 13:18
우리는 평등해질 권리가 있다 - 노르웨이 장애인 고용 정책
글쓴이 : 관리자
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노르웨이에서 가장 중요한 단어는 아무래도 평등이 아닐까 합니다. 정부의 모든 정책이 평등을 지향하며 만들어지고 있습니다. 그러다 보니 "장애인의 고용 정책"을 담당하는 부서가 다양합니다. 한국의 경우 주로 고용노동부에서 이를 담당하고 있지요. 그 내용을 부처 별로 알아보도록 하겠습니다.



 


1. 노르웨이 고용노동부 산하 근로감독원 The Norwegian Labor Inspection Authority



이 부서는 노르웨이 고용노동부 산하 기관으로 노르웨이 장애인 고용 정책의 목표와 그 역사적 배경을 소개하고 통계, 현장 조사 등을 맡고 있습니다. 이들이 제시하는 목표는 "장애인에게 인력개발과 참여, 자유로운 여가 생활 기회가 주어져야 한다"입니다.
근로감독원에서 제시하는 장애의 정의는 다음과 같습니다.



제 1의 정의: 영구적으로 일상 생활에 제약을 줄 수 있는 육체적∙정신적 건강상 문제


제 2의 정의: 일상 생활에서 장애와 사회적 요구 사이의 격차와 부조화에 의해 현저히 제약을 받는 대상



노르웨이 정부는 이것을 통해 장애인들에게 주어진 제약과 벽을 넘을 사회적 지원이 필요함을 밝히고 있습니다. 통계청에서 밝힌 노르웨이 경제활동인구(16세-66세 사이)의 15%가 이 2가지 정의를 통해 장애인으로 분류되었습니다. 이는 총 532,000명으로 이 중 42.7%가 일을 하고 있습니다. 반면에 전체 노르웨이인들은 74.2%가 근로에 참여하고 있습니다. (2013년 노르웨이 고용부 조사)


 



다음은 노르웨이 근로감독원에서 직접 밝히는 장애인 고용 정책의 핵심입니다. (2011년, 보고서 서문)








 "역사적으로 장애인들은 노르웨이 사회를 위해 숨은 노력을 해왔습니다. (중략) 장애인들의 노동권을 보장하기 위한 노력은 EU와 UN 등 국제 사회에서도 두드러지게 증가해왔습니다. 노르웨이 정부는 장애인들이 인력 개발근로 참여누구나 누릴 수 있는 기회를 보장받는 것을 그 목표로 삼고 있습니다. 이것은 노르웨이 사회 구성원 모두의 권익을 보호하는 동시에 사회 복지를 실현하기 위해서 입니다. 그렇기 때문에 정부는 장애인들을 교육의 기회에서 끝내는것이 아니라 노동 시장에의 참여까지 보장하며 그들이 장기적으로 일을 지속할 수 있게 도와야 합니다. 이것은 사회적 평등의 추구와 모든 고용인들을 위해 최상의 근로 환경을 만드는 것으로 실현될 수 있습니다."


 


근로감독원은 전체 노르웨이 경제활동인구의 74.2%가 노동에 참여하는 것에 비해 장애인의 고용률이 턱없이 낮다고 평가합니다.여전히 고용 시장에서 장애인들이 외면 받으며 구직에 어려움이 있다는 것인데 이에 따라 고용노동부의 정책은 실제 근로 환경에서 장애인들이 직면하는 실질적인 문제를 극복하고고용 시장에서의 배척을 막아야 한다는 입장입니다. 




[출처] (좌) http://tidsskriftet.no/article/1873206 / (우)​ http://www.cp.no/index.asp?id=26655 


 


2. 노르웨이 아동평등사회통합부 (Ministry of Children, Equality and Social Inclusion)


(Social Inclusion: 사회보장제도의적용을 받지 못하는 사람들의 보호를, 넓은 의미에서는 모든 국민에 대한 빈곤과 실업을 포함한 사회적위험으로부터 보호를 뜻한다. 이 개념은 ‘사회적 포용’이라는 개념에 가까운 것으로 이해할수 있다. 출처: 위키피디아) 


모든 기업들은 노르웨이 아동∙평등사회통합부에서만드는 법령을 따르도록 되어 있습니다. 노동 정책과 근로자를 위한 고용환경을 주관하는 것은 근로환경법( Work Environment Act)’입니다이 법의 취지는 안전하고 공정한 일터를 만들어 좋은 근로 환경을 보장하고 고용주와 노동자 사이의 협력을 증진하는 것입니다. 이것은 장애 여부와 상관 없이 모든 고용인들에게 적용되지만 특별히 장애인을 고려한 조항들이 있습니다.  




[출처] ​En analyse av funksjonshemmedes situasjon i arbeidslivet




*4조 1항: (회사로의)진입로, 위생 시설, 근무 장비 등 장애인들의 근무 환경을 향상시킬 수 있는모든 편의 시설이 마련되어야 한다.



*13조 1항: 차별과 접근성 법(Discrimination and the Accessibility Act)’에 의거하여 장애를 이유로 받는 모든 차별 대우는 보호받아야 한다.​





[출처] https://danbjar.wordpress.com/category/sosialpolitikk/




별반대와 접근성 법’은 2008년 6월에 아동∙평등∙사회통합부에서 처음 발의가 되었습니다. 이 법은 장애인에 대한 차별 방지와 철폐 조항을 담고 있습니다.목적은 평등을 장려하고 장애를 이유로 사회적 참여에 제한을 받는 것을 금지하는 것입니다.



회적 평등과 보편적 설계가 이들의 주 관심사입니다. (보편적 설계: universal design, 장애의 유무나 연령 등에 관계없이 모든 사람들이 제품, 건축, 환경, 서비스 등을 보다 편하고 안전하게 이용할 수 있도록 설계하는 것으로 “모두를 위한 설계”(Design for All)라고도 한다. 이는 배리어 프리나 접근성 디자인, 보조과학기술에서 나타난다. 예를 들어, 쥐는 힘이 약한 사람들을 위해 레버식 문 손잡이 등을 설계하는 것 등을 유니버설 디자인이라 한다. 위키피디아 정의 정리)



신체의 손상으로 불편을 겪는 사람들은 비장애인들과 마찬가지로 일정한 수준의 주거 환경 조건과 삶의 질이 보장되어야 한다는 것입니다. 이는 장애인들을 위한 정책이 단순히 이론적인 것이 아니고 실질적으로 그들이 일상적 삶에서 겪는 불편을 해결하는 기능적인 정책과 실효성이 필요하다는 시각에 근거합니다.
또한 장애인들의 접근성을 높이기 위한 상세한 정책 계획을 세워 2025년까지 시행할 예정입니다. ‘접근성의 부족은 차별을 초래한다’는 것이 정부의 입장입니다. 장애인들의 근무 환경 개선 방법은 보편적 설계를 바탕으로 정책이 수립되었습니다.



근성(accessibility)은 산업디자인, 사용자 인터페이스 디자인, 건축, 시스템 공학 등의 분야에서 쓰이는 용어로 사용자의 신체적 특성이나 지역, 성별, 나이, 지식 수준, 기술, 체험과 같은 제한 사항을 고려하여 가능한 많은 사용자가 불편 없이 이용할 수 있도록 제품, 서비스를 만들어 제공하고 이를 평가 할 때 쓰이는 말입니다. 접근성이 높다는 것은 이러한 제한 사항을 가진 사용자도 불편 없이 사용할 수 있다는 것을 뜻하며 접근성이 낮다는 것은 어떠한 제한 때문에 사용하기 불편하거나 사용할 수 없을 때를 말합니다.(위키 정의 참고) 보편적 설계 방식이 업무 환경에서의 접근성을 높여준다고 할 수 있습니다.



별반대와 접근성 법’의 적용대상은 50명 이상의 사원을 고용한 민간 기업으로 이 법에 따라 해당 기업은 채용, 급여 지급, 근무 환경, 승진 등의 모든 부문에서 차별을 할 수가 없습니다. 또한 모든 사업체(민간 기업∙공기업)는 반드시 보편적 설계 방식을 도입해 회사 내 장애인 직원들을 배려해야 합니다.
이를 어길 시에는 차별을 한 것으로 간주되어 처벌을 받게 됩니다. 회사 직원 누구든지 자신의 신체적 능력을 고려한 업무 환경을 요구할 권리가 있습니다. 만약 이것이 지켜지지 않을 시엔 언제든지 직접 신고를 하면 근로감독원에서 조사반이 나와 해당 내용을 점검하고 기업에 벌금을 부과합니다. 때에 따라 신고자가 그 벌금을 보상금으로 받는 경우가 있습니다.





[출처] http://ledernett.no/Nyheter/Siste-nytt/Arkiv/2011/August-2011/Utdanningsstipend-for-bevegelseshemmede foto: Colourbox​




​3. 노르웨이 노동∙사회부 (The Ministry of Labor and Social Affairs)



노동∙사회부 또한 장애인들을 위한 정책을 내놓았습니다. 이 정책은 장애인들의 고용기회를 특정한 프로그램을 통해 증진시키는 것으로 종사하고 싶은 분야의 교육을 통해 고용 기간을 늘리고 능력을 향상시키는 것입니다. 이렇게 함으로써 장애인들이 연금을 받으며 의존적으로 생활하는 것을 방지하고 장애인들의 직업을 통한 소득 확충을 돕습니다. 물론 프로그램이 진행되는 동안 장애인 연금을 계속 받을 수 있습니다.



장애인 직원의 능력, 특히 생산성이 다른 직원과 비교했을 때 부족하더라도 기업은 쉽게 해고를 결정하지 못합니다. 아무래도 신체적 능력의 차이 때문에 생산성 또한 차이가 있을 수 있겠지요. 이를 고려해서 입사 후에 주어질 수 있는 불이익을 사전에 방지하는 제도입니다. 그렇지만 이것이 기업에 너무 불리하게 작용할 수도 있기 때문에 장애인 직원을 고용하는 기업과 고용주에게 인센티브가 주어집니다. 예를 들어 장애인 직원 한 명당 일정 금액의 재정을 지원해준다거나 장애인 직원에게 지불해야할 급여의 일정 부분을 정부가 보상한다는 것입니다. 이것은 그 기업의 규모와 전체 직원 수, 연봉 등에 따라 결정됩니다.



장애인 고용 정책의 실효성을 높이는 우대제도라고 할 수 있겠습니다.


 


 


4. 실질적 효과와 국민적 반응?


 



파랑: 전체 평균 / 빨강: 남자 / 초록: 여자


[노르웨이 고용 시장에서의 장애인 보고서와 통계청 참고 후 직접 제작]​




표를 보시면 이러한 차별을 없애기 위한 정부의 노력과 국민의 이해에도 불구하고 2012년까지 수치 상으로 장애인 고용률이 점점 하락세를 보였습니다. 노르웨이 통계청은 정부가 장애인 고용활성화 노력을 지속적으로 증가했음에도 불구하고10년 동안 이 수치가 비교적 일정하게 유지됨을 지적했습니다.



노르웨이의 국민들은 정부의 장애인 고용 노력을 만족스럽게 평가하고 있습니다. 민간 기업들은 규제가 너무 심한 것이아닌가하는 의견을 표명하기도 한다는데요. 조사에 따르면 기업이 같은 직종군에서 자질을 갖춘 장애인보다 범죄자를 더 선호한다는 결과가 나왔습니다. 이에 국민들은 아무리 생산성이 가장 중요하다고 해도 기업에겐 사회 환원 의무가 있음을 지적하며 비판하고 있습니다. 그리고 2013년 수치가 상승하면서 국민들은 다시 긍정적인 결과가 나올 것이라고 희망하고 있습니다.



이렇게 노르웨이의 장애인 고용 촉진 제도와 정책은 장애인들의 인력 개발과 노동 참여 그리고 자아 실현 기회가 사회의 타 구성원과 동등하게 제공될 수 있도록 노력한다는 것을 알 수 있습니다. 그리고 이것은 모두가 평등한 권리를 가지고 자신의 삶을 결정할 수 있어야 한다는, 사회 구성원의 행복 보장을 고려하며 시작되었다는 것에 큰 의의가 있습니다.  

출처 : http://pking.kr

 

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